COACHING
Verandering of transformatie!
De meeste vragen om coaching die mij gesteld worden, zijn vragen om verandering. De medewerker moet veranderen (vindt de leidinggevende) of de organisatie moet veranderen om aan te blijven sluiten bij nieuwe ontwikkelingen. Opmerkelijk is dat wanneer leiders zelf een coachingsbehoefte hebben, zij veelmeer praten over ‘‘sparren’’ en spiegelen. De leider hoeft niet te veranderen, lijkt het.
Toch zie ik verandering als een fundamenteel kenmerk van menselijk leven. Zowel in de natuur als in onze organisaties is er voortdurend verandering. Misschien is juist verandering wel het enige wat constant blijft.
Wat is verandering eigenlijk? Je kunt zeggen dat verandering niet bestaat, want alles is er al. Maar je kunt evengoed zeggen: er is alleen maar verandering want alles is in wording.
Wat mij erin boeit en waar ik in de coaching mee werk, vat ik het liefst samen in het woord: transformatie.
Met transformatie bedoel ik een echte verandering. Een verandering die een mens of organisatie dichter bij zijn of haar wezenlijke aard brengt. Daarbij is het schillenmodel (zie link ONTwikkelen) een houvast om mee te werken.
Regelmatig wordt ik ook benaderd met vragen om coaching en dan wil de vragensteller een aantal gereedschappen aangereikt krijgen. Bijvoorbeeld technieken om conflicten beter te leren hanteren. Om werkzaamheden beter te plannen of een coachend leidinggevende te worden. Dit zijn heel oprechte vragen om hulp en die beantwoord kunnen worden. Maar ze gaan niet over een wezenlijke verandering, een transformatie. Deze vragen gaan meer over het constateren van een gebrek of tekortkoming en het verzinnen van een oplossing daarvoor. Mijn ervaring is dat dit soort vragen soms kunnen leiden naar een dieper liggende behoefte aan het leren kennen van de eigen kern.
Wanneer coaching?
Het uitgangspunt voor coaching is het dagelijkse werk en de eisen die dat met zich meebrengt. Daarbij staat het hier en nu centraal. Voor een goed gemotiveerde medewerker die plezier heeft in het werk, is het van belang dat de uitdagingen in balans zijn met de aanwezige vaardigheden. Anders loopt de medewerker immers steeds tegen zijn grenzen aan of werkt teveel op routine en verveelt zich juist.
De coaching draagt bij aan een betere balans tussen die twee. Tijdens coaching leert de coachee het eigen functioneren en het effect dat het heeft op anderen, kritisch te onderzoeken. Sterke en minder sterke kanten worden duidelijk. We oefenen de nodige vaardigheden om te experimenteren met ander gedrag. Om het geleerde toe te passen en te integreren in het dagelijkse werk, krijgt de coachee opdrachten en soms tips mee.
Als coach ben je vaak bezig op het snijvlak van de zichtbare en de onzichtbare realiteit van je coachee. Zichtbaar zijn de organisatie, de functie, de collega’s en het werk. Onzichtbaar, maar daarom niet minder een realiteit, zijn de gedachten, de waarden en persoonlijke ervaringen van de coachee.
Dit betekent dat het in coachingsgesprekken vaak gaat om een mix: het aanvullen van de gereedschapskist (het zichtbare) en de ander helpen zijn veronderstellingen aan de oppervlakte te brengen, ter discussie te stellen en in een ander kader te plaatsen (het meer onzichtbare).
Het doel van coachen is dus zowel prestatieverbetering en betere balans als het persoonlijk ontwikkelen en groeien.
Als mensen op deze wijze worden gecoacht, voelen zij zich zelfstandiger en tot meer in staat. Ze nemen verantwoordelijkheid en zijn pro-actief.
Individueel of samen.
Galama Organisatieontwikkeling verzorgt individuele coaching en coaching in teamverband.
Individuele coaching: De individuele coaching bestaat doorgaans uit vijf tot acht bijeenkomsten van 1,5 uur, waarin we werken aan een mix van persoonlijke kwaliteiten en (leidinggevende) vaardigheden. In een intakegesprek formuleren we de vraagstukken waaraan we gaan werken. Ik verwerk deze punten in een coachingsplan.
TeamCoaching: bij teamcoaching gaat het om een managementteam of een uitvoerend team/ afdeling. Het traject bestaat uit vijf tot acht bijeenkomsten van 2 uur. Hierin wordt gewerkt aan het helder krijgen van de teamdoelen en ambities en werken we aan teamontwikkeling.
Leren adviseren.
Het leren van de rol van adviseur kan ook het onderwerp zijn van een individueel coachingstraject. Dat is mogelijk als de medewerker al de nodige ervaringen heeft opgedaan met de adviesrol. Is dit niet het geval dan is de training adviesvaardigheden een goede mogelijkheid. Hierin werken we aan een aantal belangrijke communicatieve vaardigheden, die in verschillende functies in de organisatie bruikbaar en zinvol zijn.